Desarrollo de los colaboradores y las organizaciones

Fomentar el desarrollo organizacional no debe verse únicamente como una tarea más de la organización, sino que esta debe estar incluida dentro de los planes a corto y largo plazo con los que cuente la organización.

Una empresa que logra visualizar más allá de maximizar sus ingresos, y ven la organización como un todo, tienden en definitiva a ser mucho más eficientes, esto porque su visión engloba todo lo que involucra a la misma.

Es por esto que a continuación mencionó 5 estrategias fundamentales para el buen desarrollo de la empresa, pero a su vez de los colaboradores, ya que sabemos que una empresa no es nada sin su personal que es la que la hace funcionar.

UNO, PLANIFICACIÓN DEL RECURSO HUMANO

Es importante incluir dentro de los presupuestos de la organización planes para solventar faltantes de personal, u oportunidades de mejora considerando el personal actual con el que esta funciona.

Permitir diseñar planes estructurales estableciendo eficiencia en los trabajos que se realizan de forma racional y más útil. Además de que es más rentable identificar que es lo que la empresa necesita, que estar gastando constantemente los recursos de la empresa. Aunque parezca extraño hay empresas que prefieren recargar puestos a establecer un plan diseñado de las acciones a seguir, esto por su puesto suele ser desgastante para los colaboradores.

La mejor manera de hacerlo es a través de una revisión en períodos establecidos, por ejemplo, cada seis meses en otros casos podría ser cada año, según el tipo de empresa, y la cantidad de miembros de la misma.

DOS, ESTABLECER UN DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS

Este departamento es fundamental dentro de las empresas, ya que es la que se encarga de la gran cantidad de actividades que tienen que ver con el talento humano, se encarga de optimizar los diferentes procesos que en ella se ven, tales como reclutamiento y selección, capacitaciones, de establecer la remuneración adecuadas para cada puesto, analiza y valora cada puesto, además de los programas de desempeño, y situaciones de conflictivas, entre otros.

Aunque no siempre se pueda tener dicho departamento, sea porque la empresa es muy pequeña, podría capacitarse a algún colaborador que cumpla dichas funciones.

TRES, REALIZAR EVALUACIONES DE DESEMPEÑO

Estas son importantes, en cuanto sean lo suficientemente objetivas y se tenga bien identificado el porque y para que, de igual manera existen organizaciones que las realizan y ni siquiera saben el cual será su objetivo final.

Una evaluación de desempeño bien estructurada permitirá identificar cuales son las necesidades a las que se enfrentan los colaboradores, además que da las herramientas necesarias para capacitar a aquella persona que por falta de conocimiento no cumple de la mejor manera su trabajo. Esto no quiere decir que no lo sepa hacer. Por ejemplo, el ingreso de tecnología hace que su trabajo no sea tan eficiente como lo era antes.

Estas evaluaciones pueden realizarse cada tres a cuatro meses, puede ir apoyada de información suministrada por los supervisores directos.

CUARTO, ESTABLECER UN MANUAL DE PUESTOS.

Ya sea que el mismo departamento de recursos humanos lo realice o de no contar con este, permitir que profesionales en la materia lo realicen permitirá que los colaboradores tengan claramente identificado cuales son las tareas y obligaciones de su puesto, además de que permite mejorar los procesos de reclutamiento y selección de personal, ya que informa que es lo que la empresa esta requiriendo evitando que se caiga en contrataciones innecesaria.

Se puede decir que un manual de puestos permite al colaborador conocer con claridad que es y como es lo que debe de hacer en su trabajo, esta es una fuente de ayuda bastante importante.

QUINTO, CONTAR CON UN PLAN DE CARRERA PROFESIONAL.

La carrera profesional es una herramienta en la que la empresa permite al colaborador profesionalizarse en determinadas áreas, además de que mejora el desempeña del colaborador, y genera un sentido de pertenencia por permitir que se puedan superar.

Podría ser que la empresa no cuente con los recursos económicos para solventar los gastos, pero puede considerar otros métodos, por ejemplo, flexibilizar los horarios de salida o entrada al trabajo para que terminen sus estudios, o aportar un porcentaje del capital necesario para cubrir los gastos de dichas formaciones profesionales.  Estas podrían ser realizadas una o dos veces al año a través de la identificación del colaborador que más lo merece según el desempeño realizado.

Algunos pensarían que esto no es necesario, ya que el colaborador podría irse y la inversión no se verá reflejada en un propósito inicial, pero no necesariamente puede darse esto, ya que más bien el colaborador se sentirá motivado y acogido con la organización por el apoyo que este le da para mejorar su calidad de vida.

SEXTO, MEJORAR EL AMBIENTE LABORAL.

Las actividades extra laborales, sean un paseo, una reunión fuera de la jornada habitual es una forma de permitirle a los colaboradores liberar energías y divertirse un poco más, además de permite una cercanía con sus jefes, evitando que todo sea tan monótono y poco entusiasta.

Dichas actividades pueden ser realizadas sean en fines de semanas o a al haberse cumplido el horario de un día de trabajo, no necesariamente tiene que ser fechas claramente identificadas (día de la madre, navidad, ente otros).